Livres sur les affaires, le leadership et les finances personnelles 2022

Livres sur les affaires, le leadership et les finances personnelles 2022

Diversité n’est pas un nouveau mot dans le lexique des entreprises, mais les livres à venir suggèrent un changement dans le sérieux avec lequel il est pris. En effet, avant que le meurtre de George Floyd ne déclenche un décompte racial généralisé, l’amélioration de la diversité au sein de la main-d’œuvre était au mieux un atout, adjacent mais non primordial aux principes fondamentaux de la plupart des entreprises. Les éditeurs constatent une nouvelle volonté d’intégrer les efforts DEI (diversité, équité et inclusion) dans l’ADN de l’entreprise et de fournir des plans pour atteindre ces objectifs.

L’appel vient de l’intérieur de la maison

Certains éditeurs ont vu un changement dans les livres lancés à la suite de l’été 2020. Alors que les travaux précédents plaidaient simplement en faveur d’une main-d’œuvre diversifiée et visaient à expliquer aux gestionnaires pourquoi accepter les différences était bon pour le résultat net, les auteurs de ces les livres supposent que leur public est déjà à bord.

“Beaucoup de propositions que j’avais l’habitude de recevoir portaient sur” pourquoi la diversité est importante “et” pourquoi elle devrait être à l’ordre du jour “”, explique Lucy Carter, éditrice chez Kogan Page. « Eh bien, c’est déjà là, juste en haut de l’ordre du jour. Les gens veulent savoir quoi faire à ce sujet. Son acquisition La clé de l’inclusion (juillet) “est sur la façon dont vous faites de la diversité un élément central de votre stratégie commerciale globale, tout comme l’élaboration d’un budget.” Edité par Stephen Frost, qui a dirigé des programmes d’inclusion pour les Jeux olympiques de Londres et enseigné le leadership inclusif à la Harvard Business School, le livre comprend également des conseils spécifiques au secteur, offrant des conseils sur la façon de mettre en œuvre des pratiques inclusives dans des secteurs tels que la technologie, la finance et les médias.

Alors que des mouvements sociaux comme Black Lives Matter et #MeToo ont façonné une grande partie de la discussion autour des efforts de DEI, le prochain de Kogan Positivement violet (oct.), par la militante pour les personnes handicapées Kate Nash, rappelle aux chefs d’entreprise que la construction d’une culture d’entreprise inclusive signifie également s’assurer que le lieu de travail est accessible aux employés handicapés. Le livre note qu’environ 10% des travailleurs ont un handicap visible ou invisible. Au-delà du dépassement des barrières physiques, Nash écrit qu’une grande partie du confort des employés handicapés au travail se résume à la culture d’entreprise. Parmi ses conseils aux gestionnaires, elle recommande d’écouter les employés handicapés pour savoir comment les soutenir au mieux, et plaide pour que le leadership sensibilise de manière proactive à la façon dont les employés peuvent demander des aménagements en milieu de travail.

Matt Holt, rédacteur en chef d’une marque éponyme chez BenBella, sent également un changement dans la façon dont les entreprises abordent les initiatives DEI. Cette fois, le sentiment est différent, dit Holt, car pour de nombreuses entreprises, l’appel au changement provient du personnel interne. « Les choses arrivent à un point critique. Les entreprises reconnaissent qu’elles doivent le faire parce que leurs effectifs le demandent. L’acquisition de Holt Reconstruire l’inclusion (BenBella / Holt, oct.) par Amri B. Johnson, PDG et fondateur du cabinet de conseil Inclusion Wins, affirme que pendant de nombreuses années, la plupart des approches d’entreprise en matière de DEI se sont contentées d’un changement cosmétique plutôt que d’un changement systémique. Johnson revient à la planche à dessin de son livre. Il décompose les concepts de diversité et d’inclusion en principes fondamentaux et montre aux entreprises comment elles peuvent les intégrer à leurs processus organisationnels. Cette approche fournit un cadre à la fois exploitable et durable, déclare Holt.

Pouvoir populaire

Alors que la direction est responsable de l’encodage de la DEI dans les valeurs fondamentales d’une entreprise, les individus à tous les niveaux de la main-d’œuvre doivent jouer un rôle dans la création d’un environnement plus inclusif. Plusieurs livres à venir s’adressent directement au personnel, fournissant un guide d’action collective vers le changement et naviguant dans le gant de l’entreprise en tant que membre d’un groupe démographique défavorisé.

Dans Fraternité partagée, que Harvard Business Review Press publie en octobre, les coauteurs Tina Opie, consultante et professeure de gestion au Babson College, et Beth Livingston, professeure de gestion et d’entrepreneuriat à l’Université de l’Iowa, préviennent que même si les entreprises peuvent faire des progrès vers l’équité entre les sexes dans les salles de conseil et la fermeture écarts de rémunération, les progrès restent relativement insaisissables pour les femmes de couleur. Opie, qui est noire, et Livingston, qui est blanche, « vivent vraiment ce que signifie la fraternité partagée ; ils sont tellement serrés », explique Melinda Merino, directrice éditoriale de Harvard Business Review, décrivant l’énergie entre les deux femmes qui a séduit l’éditeur. Les auteurs insistent sur le fait que les femmes doivent agir collectivement pour que toutes les femmes puissent progresser professionnellement, plutôt que quelques-unes. « C’est une idée vraiment radicale qu’ils enseignent. L’équité entre les sexes ne sera pas pleinement réalisée sans l’équité raciale », déclare Merino.

La demande croissante pour ces livres reflète le fait que la plupart des entreprises acceptent de devoir modifier fondamentalement leurs structures pour se rapprocher d’un idéal méritocratique. L’exploration des données sur la main-d’œuvre révèle qu’un secteur de la main-d’œuvre est systématiquement confronté à plus d’obstacles que tout autre : les femmes noires signalent beaucoup moins d’interactions, substantielles ou informelles, avec la haute direction que tout autre groupe, selon Lean In, une organisation à but non lucratif qui plaide pour des lieux de travail plus équitables. .

L’importance de ces interactions et la manière dont elles façonnent le succès sont au cœur d’une paire de livres à paraître de Berrett-Koehler écrits par des femmes noires qui ont traversé les tranchées de l’entreprise pour occuper des postes de direction. Dans L’intelligence ne suffit pas par Carice Anderson (oct.), et Veuillez vous asseoir là-bas de Francine Parham (août ; voir notre entretien avec Parham), les auteurs s’appuient sur leurs expériences personnelles pour avertir qu’une personne noire ne peut pas compter uniquement sur son éducation formelle pour progresser sur le lieu de travail. “Ces deux livres parlent beaucoup des règles tacites qu’il faut apprendre à naviguer pour progresser”, déclare Steve Piersanti, fondateur et rédacteur en chef de Berrett-Koehler. “Il n’y a pas beaucoup de modèles dans l’organisation, et les femmes noires n’ont pas la même feuille de route que leurs collègues blanches.”

Mais comment fais-tu ça?

Reflétant le sentiment d’urgence de produire des résultats, de nombreux titres à venir ignorent les énoncés de mission ambitieux au profit de plans de jeu pratiques. TP a félicité Deanna Singh, fondatrice de l’organisation d’entreprise sociale Flying Elephant, pour avoir fait exactement cela dans son examen de Les actions parlent plus fort (May), dont il a qualifié les conseils de “concrets et réalisables”. Singh guide d’abord les lecteurs à travers une série d’exercices d’auto-examen pour définir leurs identités sociales et trouver des moyens de tirer parti d’une position privilégiée au profit de tous sur le lieu de travail. Elle s’intéresse ensuite aux stratégies d’opérations organisationnelles, telles que le recrutement, l’embauche et l’intégration, qui permettent à DEI de s’enraciner et de façonner le lieu de travail en un lieu moins nocif pour les personnes susceptibles de subir un traumatisme générationnel dû à des injustices historiques.

Les revers sont inévitables, il est donc préférable que les entreprises considèrent leur engagement envers une plus grande inclusivité comme un voyage plutôt qu’un programme fini, affirme Ella Washington dans le communiqué de Harvard Business Review Le voyage nécessaire (Nov.). Washington a choisi de démontrer certains des pièges rencontrés par les entreprises en cours de route à travers 10 histoires de succès et d’échecs dans des organisations telles que Slack, Kaiser Permanente et PwC.

Les titres commerciaux de cette saison guident ceux qui veulent faire la différence à travers ce qui peut sembler être des eaux inexplorées. “Les histoires sont la façon dont les gens apprennent”, explique Merino de HBR. “Washington établit un lien émotionnel dans chaque chapitre à travers l’histoire d’une entreprise à un stade différent de son parcours. Les lecteurs voient les dirigeants aller au-delà du simple fait de dire : « D’accord, c’est quelque chose que nous devrions faire » pour dire : « C’est quelque chose que nous devons faire ». ”

Mina Kelemen, écrivaine à Houston, a couvert les affaires, les voyages et d’autres livres de non-fiction pour TP depuis 2018.

Ci-dessous, plus d’informations sur les livres sur les affaires, le leadership et les finances personnelles :

Entrez dans le jeu : PW parle avec Francine Parham
Dans « Please Sit Over There », Francine Parham examine le pouvoir, l’exclusion et le succès au travail.

Travailler bien : livres sur les affaires, le leadership et les finances personnelles 2022
De nouveaux livres aident les gestionnaires et les employés à affronter de front le stress et les problèmes de santé mentale.

Construisez votre richesse à votre façon: Livres sur les affaires, le leadership et les finances personnelles 2022
Les prochains livres sur les finances personnelles rejettent les prescriptions financières universelles.

Une version de cet article est parue dans le numéro du 05/09/2022 de Editeurs hebdomadaires sous le titre : Faites ce qu’il faut

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